Las empresas argentinas siguen aferradas al trabajo presencial pese al auge de la IA

El Informe de Transformaciones del Trabajo, elaborado por el Observatorio del Futuro de Insight 21 – el think tank de la Universidad Siglo 21 – reveló que, a finales de 2025, la mayor parte de las compañías de la República siguen basando su operatividad en jornadas completas y presencia física, a pesar del impulso que la Inteligencia Artificial y los modelos híbridos están generando en el mercado global.

El panorama del estudio

La investigación encuestó a 400 empresas de diversos sectores y regiones del país durante diciembre de 2025. Los resultados indican que el 72,6 % de las organizaciones mantiene entre el 75 % y el 100 % de su plantilla en jornada completa, y que el 76,9 % de los trabajadores sigue laborando de forma presencial. Los esquemas de tiempo parcial, freelance, híbrido y remoto aparecen, pero solo en segmentos minoritarios: el 38,5 % de las compañías tiene empleados a tiempo parcial en proporciones que van del 1 % al 50 % del total, mientras que el trabajo totalmente remoto se registra en apenas el 23 % de las firmas.

Resistencia al cambio tecnológico

El estudio subraya un rezago palpable en la incorporación de nuevas tecnologías. Si bien el 66,3 % de las empresas añadió, en el último año, puestos no contemplados en sus organigramas, la mayoría de esas contrataciones representó menos del 10 % del total. Además, el 47,3 % de los encuestados anticipa que esas nuevas posiciones constituirán menos del 10 % de sus contrataciones en los próximos tres años.

En palabras de Andrés Pallaro, Director del Observatorio, “el diseño de nuevos trabajos que podrían llegar de la mano de la IA muestra un rezago frente a la velocidad de los cambios. Lo nuevo tarda en llegar y el riesgo es que lo más tradicional se destruya antes de que lo nuevo nazca en cantidad”.

La paradoja de la Inteligencia Artificial

Aunque la IA ocupa un lugar central en los debates empresariales, el informe muestra que su dominio queda relegado en los criterios de reclutamiento y en las prioridades de formación. Solo el 8,6 % de las menciones en la encuesta se refirió a habilidades de IA, ubicándose por debajo de la gestión de uno mismo (8,8 %). Las empresas priorizan habilidades técnicas (22,4 %), liderazgo y coordinación (17,1 %) y habilidades adaptativas (15,1 %).

Pallaro advierte que la fluidez en el uso de la IA no se resume a saber manejar una herramienta: “implica criterio, capacidad de validar resultados y responsabilidad sobre las decisiones que se toman con su ayuda”. En poco tiempo, esa competencia podría convertirse en transversal para casi todas las funciones.

Brechas en la gestión del talento

Otro punto crítico del estudio es la falta de diagnóstico de necesidades formativas. El 42,5 % de las empresas no realizó, en el último año, un análisis de las competencias de sus colaboradores. En cuanto a la medición de habilidades generales, el 44,8 % no evalúa ninguna, y solo el 27 % lo hace con la totalidad de su plantilla.

En el ámbito de la “learnability” – la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender – el 63 % de las compañías no dispone de ninguna medición. Entre las que sí la evalúan, el 27 % la califica como alta y el 64,9 % como media.

En términos de upskilling y reskilling, solo el 22,8 % de las empresas aplicó upskilling a más del 30 % de su fuerza laboral, y apenas el 15,5 % alcanzó esa cobertura con reskilling. Sin embargo, entre las organizaciones que miden habilidades de todos sus colaboradores, el upskilling supera el 45 % y el reskilling el 32 %.

Perspectivas y desafíos para Córdoba y el país

El 59,1 % de las firmas prevé intensificar sus procesos de upskilling y reskilling en los próximos años, cifra que asciende al 74,1 % entre las empresas que ya miden habilidades en toda su plantilla. Pallaro señala que “medir es lo que permite pasar de una intuición sobre el talento a una decisión de desarrollo basada en datos”.

En la práctica, el 29,5 % del tiempo laboral total se destina a la formación (entre 1 % y 3 % del horario), mientras que el 17,8 % de las organizaciones invierte menos del 1 % y un 5 % no asigna tiempo alguno a actividades formativas.

Para la provincia de Córdoba, donde la industria manufacturera y el sector de servicios representan una parte importante del empleo, estos hallazgos implican la necesidad de adaptar políticas de capacitación que incluyan a pymes y empresas medianas, que suelen ser más reacias a adoptar modelos híbridos y a invertir en IA.

Raíces históricas del modelo laboral argentino

El modelo de trabajo presencial tiene sus raíces en la década de 1940, cuando el Estado impulsó la industrialización mediante la Ley de Contrato de Trabajo y la creación de sindicatos fuertes. Esa tradición de estabilidad y presencia física se mantuvo durante la dictadura militar y la posterior apertura económica de los años 90, cuando la flexibilización laboral quedó relegada a sectores de alta tecnología y exportación.

En la última década, la pandemia de COVID‑19 obligó a muchas empresas a experimentar con el teletrabajo, pero la falta de infraestructura digital y la cultura de la presencialidad limitaron su adopción masiva. Hoy, la combinación de una fuerza laboral envejecida y la escasa inversión en capacitación tecnológica mantiene viva la preferencia por la jornada completa y el trabajo en oficina.

Un futuro que no espera a los rezagados

La conclusión del Observatorio es clara: “conviven organizaciones que ya incorporan esquemas híbridos, remotos o freelance en segmentos acotados de su plantilla, con una base amplia que sigue estructurada en torno a la jornada completa y la presencialidad”. Entender esa convivencia, más que intentar anticipar el reemplazo de un modelo por otro, será la clave para diseñar políticas de gestión ajustadas a la realidad de cada organización.

El director del Observatorio del Futuro concluye que “la agenda humana no puede ocupar un lugar secundario frente a la agenda tecnológica. Incorporar inteligencia artificial sin rediseñar el aprendizaje, los roles, las trayectorias y las formas de colaboración puede producir eficiencias puntuales, pero difícilmente genere una transformación sostenible”.

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